Ante los constantes incrementos al salario mínimo en México, las empresas comienzan a mirar con mayor interés la compensación variable como una alternativa para mantener la competitividad salarial sin elevar de forma generalizada sus costos.
De acuerdo con datos de PageGroup, los bonos, comisiones e incentivos por desempeño representaron apenas 17% de los aumentos salariales en 2025, pero especialistas prevén que esta cifra crecerá en los próximos años.
La razón: el salario mínimo ha reducido la brecha con otros niveles salariales, lo que obliga a las organizaciones a buscar esquemas más flexibles para retener talento.
Jorge Guerrero, senior director de PageGroup en la zona Noroeste, anticipa un regreso más fuerte de los incentivos ligados a la productividad.
Aunque el salario mínimo funciona como referencia y no aplica para la mayoría de los trabajadores, sus aumentos presionan a las empresas a compensar ingresos sin comprometer su viabilidad financiera.
Incluso la Coparmex ha advertido que los incrementos al salario mínimo deben tener límites para no afectar el empleo formal ni la competitividad, especialmente de las micro, pequeñas y medianas empresas.
Compensación variable: Productividad y recompensas
Datos del Colegio de Innovación en Recursos Humanos muestran que los salarios, antes entre 10% y 20% por encima del mínimo, han visto reducida esa distancia desde 2018.
En este contexto, la compensación variable se presenta como una oportunidad para crear un “círculo virtuoso”: mayor productividad, mejores resultados y recompensas para los colaboradores.
Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de Kelly México, explica que este esquema permite compartir ganancias cuando la empresa obtiene buenos resultados, sin poner en riesgo el pago de la nómina.
Para que funcione, es clave definir objetivos claros, medibles y alcanzables.
Más allá del salario mínimo
La compensación variable no se limita al dinero.
Esquemas como el trabajo híbrido, viernes corto o días libres especiales ya alcanzan al 37% de las empresas, según la Guía Salarial 2026 de Michael Page.
Aun así, el 45% de las organizaciones sigue apostando principalmente por ofrecer salarios competitivos.
Especialistas coinciden en que el reto no es sólo evitar la insatisfacción laboral, sino elevar el compromiso mediante políticas de compensación y desarrollo alineadas con los objetivos de cada empresa.
Con información de El Economista.
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